Kas uus töölepingu seaduse eelnõu on õnnestunud?

Ametiühingud ja sotsid barrikaadidele ajanud töölepingu seaduse eelnõu jääb ilmselt pikaks ajaks konkurentsitult enim kirgi kütnud seaduseelnõuks. Esialgu paistab ilmne, et kui reformierakondlik sotsiaalministeerium ja sealseid ametnikke ning ministrit töötlevad tööandjad ühelt poolt või ametiühingud ja sotsiaaldemokraadid teiselt poolt ei otsusta minna märkimisväärsete järeleandmiste teed, rebeneb praegune valitsus pauguga lõhki.

---------------------------------------------------------------

Olga Aasav, Restoranklubi Atlantis tegevjuht:

Minu kui tööandja arvates on senine seadus toetanud ikka enam töövõtjat kui nõrgemat poolt. On jäänud mulje, et töövaidlustes saavutasid enamjaolt võidu ikkagi töövõtjad. Uus seadus peab töövõtjat ja tööandjat pigem võrdseteks osapoolteks.

Uue seaduseelnõu loojad on rõhutanud, et tahavad muuta tööturgu paindlikumaks, ja seda eesmärki uus seadus kindlasti täidaks.

Siiski leian mina, et iga konkreetne juhtum on läbirääkimiste küsimus, palju sõltub inimestevahelistest suhetest ja mõistmisest. Ja seda ei saa lõpuni reguleerida ükski seadus.

Praegust ühiskondlikku reaktsiooni ja ametiühingute meelepaha jälgides mõtlen ka mina, et äkki oleks tulnud enne seaduseelnõu avalikkuse ette paiskamist kõikide osapoolte esindajatega rohkem aru pidada ja läbi rääkida.

Arno Arukask, Ametiühingute keskliidu osakonnajuhataja:

Vastus on lihtne: see eelnõu ei ole õnnestunud. Eelnõusid töölepingu seaduse muutmiseks on olnud aegade jooksul mitmeid ja praegune on neist nõrgim. Ei oska öelda, kas varasemate eelnõude tegijad olid teemaga rohkem kursis või on viimane eelnõu tehtud nii räige ja normaalseid töösuhteid takistav seepärast, et sellisena ta tellitigi.

Põhihäda algab sellest, kuidas on paika pandud töölepingu sõlmimine. See käib võlaõigusseaduse järgi, leping võib olla suuline või kirjalik. Kui vaatame tänapäevast praktikat, siis on töötajal tööle minnes võimalus lepingu punktide üle arutleda, nende kohta arvamust avaldada. Ta võib lepingu vormi kaasa võtta, paar päeva konsulteerida ja mõelda ning teha ettepanekuid.

Uue korra kohaselt saaks töötaja teatisega teada, milles oleks nagu kokku lepitud. See vähendab võimalust, et tekib tööleping, mis on töösuhtele soodne. Seega on suur võimalus, et pooled mõistavad asja erinevalt. Ja kui nii lähebki, on tööandja selgelt tugevamal positsioonil. Töötaja valik on lihtsalt ära minna.

Praegusse eelnõusse on kodeeritud konfliktid. Neid saab küll lahendada kohtus, aga kohtud on niigi koormatud.

Ain Tammvere, ASi Estiko Investeeringud juhataja:

Praegune töölepingu seaduse eelnõu sisaldab nii tööandjate kui töövõtjate perspektiivist vajalikke ja konstruktiivseid punkte, ent võib oma raskepärases juriidilises käsitluses emotsioonidesse sumbuda.

Uues valguses on käsitletud koondamiste temaatikat, mis on tööandjale oluliselt paindlikumaks, kuid samal ajal ka rangemaks muudetud, suurendades tööandja vastutust pakkuda töötajale alternatiive.

Eelnõus sätestatu annab tööandjale suurema kindlustunde, sest reguleeritud on ka pahatahtlik tegevus ja kahju tekitamine. Nimetatud eelnõu võiks olla kahjulik vaid vastutustundetutele töötajatele, ent kindlasti mitte kompetentsetele ja kohanemisvõimelistele töövõtjatele.

Aleksander Jakobson, Tartu Ülikooli ametiühingu esimees:

Töölepinguseaduse muutmine ja kaasajastamine on kahtlemata vajalik, kuid see peab teenima Eesti majanduse arengu üldisi huve, mitte saamatute tööandjate huve. See ei tohi tekitada osapooltes täiendavaid kannatusi ega asjatuid pingeid.

Turvalise paindlikkuse kontseptsioon eelnõus on tööandja poole kaldu. Kõige tähtsam pole töötajatest kiiremini ja odavamalt lahti saada ega ka mitte töötajaile elu lõpuni sama töökoht säilitada, vaid tagada neile parimad tingimused tööalaseks arenguks ja piisavad sotsiaalsed tagatised ning individuaalne tugi üleminekuperioodidel.

Täiend- või ümberõppest alles pärast koondamisteate kättesaamist ei piisa töötuse vähendamiseks ja tööhõive suurendamiseks.

Enne koondamiskorralduse muutmist töölepinguseaduses peaks kõigi huvirühmade ühisel materiaalsel toel ja organiseerimisel olema loodud töötajatele parimad tingimused pidevaks elukestvaks tööalaseks täiendkoolituseks.

Enne töölepingute ülesütlemise tähtaegade lühendamist ja hüvitiste vähendamist peaks Eestis olema välja kujunenud piisav eluruumide üüri turg.

Töölepingute ülesütlemise hüvitiste suurus peaks katma ka võimalikud kulutused elukoha vahetuseks seoses uue töökohaga. Ilma selleta ei saa tõsiselt rääkida paindlikust tööjõuturust.

Leida Kikka, ASi Samelin tegevdirektor:

Mõned punktid on õnnestunud, mõned mitte. Tööandja seisukohast pean õigeks koondamishüvitise vähendamist. See võib tunduda ebaõiglane, aga samamoodi on näiteks Norras ja Soomes.

Olen nõus, et koondamisteade antakse inimesele kaks või kolm kuud ette. Aga arvestades töökohtade praegust rohkust, tuleks maksta kompensatsiooni ainult ühe kuu jagu. Inimene peaks suutma kuu jooksul uue töökoha leida ja tööle asuda.

Kui inimene on neli kuud kodus ja saab siis veel ka töötukindlustust, kaob tal mingil määral tööharjumus.

Suur koondamishüvitis tähendab, et mõnigi inimene kasutab seda teenimiseks. Me pakume tavaliselt inimesele teist tööd, mis sobib tema oskustega, aga mõni staažikas eelistab lahkuda päevapealt, et saada hüvitiseks kaheksa kuu töötasu.

Kalle Kuusik, ASi Enics Eesti tegevjuht:

Hetkel tundub, et emotsioonid kütavad kirgi ja kaine mõistus jääb varju. Töölepingu tingimused lepitakse kokku ikkagi kahepoolselt, ei tööandjal ega ka töövõtjal ole kohustusi enne lepingu allkirjastamist.

Uued koondamistingimused aitaksid kindlasti kaasa väikeettevõtete paindlikkuse ja konkurentsivõime parandamisele. Kahe töötaja koondamine kümne töötajaga ettevõttes võib halvemal juhul jätta tööta ka ülejäänud.

Kahtlemata julgeksid väiksemad ettevõtted võtta kergemini vastu laienemisplaane ja luua seeläbi uusi töökohti. Usun, et uue töölepingu seaduse eelnõu tingimused elavdaksid majandust ja seda just väiksemate ettevõtete hulgas.

Üldjuhul ettevõtted kindlustavad oma vara, seega töötajate materiaalne vastutus piirduks siiski vaid omavastutuse määraga.

Viimane võib olla suuremates ettevõtetes üsnagi suur ning ettevõtjad ei saa arvestada vaid töötaja vastutusega. Nad peavad oma riske ka teisiti maandama. Samas peaksid ka töötajad suhtuma nende käsutusse antud töövahenditesse ja seadmetesse heaperemehelikult.

Lea Oras, Personalispetsialist:

Aeg ei ole selliseks eelnõuks küps, sellepärast võib öelda, et see on ebaõnnestunud. Tööleping, nagu iga teinegi leping, on poolte kokkulepe. Osapooled peaksid olema võrdväärsed – sina ostad ja mina müün. Meie ühiskond ei ole selliseks töösuhteks aga veel kindlasti valmis.

Töötaja on ikkagi nõrgem pool, kui rääkida niiöelda keskmistest inimestest ja inimestest alla keskmise. Ning selliseid on palju. Kas on teada, kui palju? Ja kas see on üldse riigi seisukohalt tähtis? Palgad on väikesed ja töötajal on vähem oskusi ning võimalusi ennast kaitsta, kohtusse pöörduda. Uus seaduseelnõu aga suurendab kindlasti vajadust selle järele.

Eelnõus on palju ebaselgeid, mitmeti tõlgendatavaid väljendeid. Näiteks palga vähendamist käsitlevas paragrahvis 73 nimetatud tööandja «selge ja õigeaegne juhis». Näiteks töölepingu muutmine, mille puhul peaks töötaja, kui ta pole muutmisega nõus, kohtusse pöörduma. Näiteks töölepingu tingimuste teatavakstegemine «mõistliku» aja jooksul.

Sellised mitmeti tõlgendatavad väljendid on potentsiaalsed lisapingete tekitajad.

Tarmo Punger, Tartu Tarbijate Kooperatiivi juhatuse esimees:

Töösuhteid käsitleva seaduste kogumi uuendamine on kindlasti vajalik, sest vahepealsel ajal on arenenud nii riik, ettevõtluskeskkond kui ka tööjõuturg oma osapooltega.

Ei tahaks lühivastuses välja tuua üksikuid uue seaduse õnnestunud või ebaõnnestunud pügalaid – see ei annaks hinnangut tervikule ja nõuaks pikemat vastust. Siiski tahaks juhtida tähelepanu minu arvates olulisele suunale – sarnaselt kehtiva võlaõigusseadusega on mitmes osas sisse toodud mõistlikkuse printsiip ja liigutud tervikuna suhete üldistamisele.

Ehk siis, et konkreetsetes tingimustes lepitakse kokku osapoolte vahel ja vastuolude lahendid tekivad konflikti lahendamise käigus. Mis annab tänasega võrreldes suhteliselt suuremad tõlgendusvabadused ning lõplike seisukohtade kujundamise võimalike kohtulahendite käigus.

Kindlasti pikenevad ka läbirääkimised enne töölepingu sõlmimist, sest kokku on vaja leppida paljudes täna seadusega reguleeritud küsimustes.